Lo que realmente buscan las nuevas generaciones en el entorno laboral

Por Kevin Villatoro

Hace unos días publiqué en este mismo espacio el artículo "La escasez de talento en México: el nuevo cuello de botella para las pymes". La respuesta de los lectores fue inmediata. Entre los mensajes recibidos, uno llamó particularmente mi atención: un reconocido empresario de Rosarito me marcó personalmente para continuar la conversación.

Su pregunta fue directa:

"¿Podrías hacer un análisis de lo que realmente quieren las generaciones de hoy en el ámbito laboral?"

Su reflexión iba acompañada de un comentario inquietante: empresas con prestigio, visión clara y procesos de capacitación sólidos —como lo fueron General Motors, Pan Am o Pemex— han quebrado o se encuentran en crisis, en gran parte por conflictos o desconexión con su fuerza laboral.

1. La escasez de talento como punto de quiebre

En 2025, cerca del 70 % de las empresas en México reportan dificultades para cubrir vacantes —el cuarto nivel más alto en Latinoamérica. En las pymes el impacto es aún más agudo: 73 % de las medianas y 67 % de las microempresas sufren este problema. La falta de perfiles adecuados ya no es un riesgo futuro: es el presente que limita el crecimiento.

2. Un cambio profundo en expectativas y motivaciones

Estudios recientes muestran que 7 de cada 10 empleados en México planean cambiar de trabajo en los próximos seis meses, y hasta el 90 % está dispuesto a cambiar de industria si encuentra mejores oportunidades salariales o de crecimiento. Las generaciones actuales no ven su carrera como una línea recta; buscan experiencias que combinen desarrollo profesional, flexibilidad y propósito.

3. Más allá del salario: bienestar y cultura

Si bien el 50 % de los colaboradores menciona el salario como principal motivo de cambio, factores como equilibrio vida-trabajo, salud mental y un liderazgo auténtico pesan cada vez más en la decisión de permanecer.
Las empresas que promueven diversidad e inclusión tienen hasta un 36 % más de probabilidades de ser rentables, y retienen talento creativo e innovador por más tiempo.

4. Capacitación continua y flexibilidad con estructura

No se trata solo de ofrecer home office o jornadas flexibles: lo que las nuevas generaciones valoran es un modelo de trabajo donde exista claridad en objetivos, retroalimentación constante y oportunidades reales de aprendizaje.
La capacitación interna —microlearning, mentoría, planes de desarrollo— no solo forma mejores profesionales, sino que reduce drásticamente la rotación de personal.

5. El reto de la formación y la competitividad global

México enfrenta un doble desafío: una tasa de informalidad del 54 % y solo 23.8 % de la población ocupada con estudios superiores. Mientras la demanda de perfiles en áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) crece, apenas el 16.5 % de los jóvenes participa en programas técnicos o profesionales.
En un contexto donde el país busca integrarse en industrias globales como la de semiconductores e inteligencia artificial, cerrar esta brecha de habilidades es vital.

Conclusión

Las generaciones actuales buscan más que un buen sueldo: quieren trabajar en empresas con propósito, que ofrezcan crecimiento real, que respeten su bienestar y que les permitan ver el impacto tangible de su trabajo.
El prestigio histórico ya no garantiza lealtad; la cultura viva, el liderazgo cercano y la capacidad de adaptarse a nuevas expectativas son ahora los verdaderos diferenciadores.

Como consultores y líderes, tenemos que entender que atraer talento es tan importante como saber retenerlo. Porque, como bien me dijo aquel empresario rosaritense:

"Las empresas no se quiebran por falta de clientes... se quiebran por perder a su gente."